在中国企业早期出海探索中，无论是派遣人员还是当地雇佣，一般都不会带来显著的税务问题。一方面是因为很多企业只是进行跨国贸易，不会长期大面积派人在境外展业；另一方面是因为在境外的人员职能相对单一，如开展工程施工业务等。但在最近几年的出海实践中，中国企业的海外布局越来越复杂，海外人员需要承载的职能越来越多，在海外居留时间也越来越长；同时境内外税收政策也逐渐精细化严格化。在这种情况下，出海企业需要谨慎应对人员安排带来的涉税影响。
本文将从出海人员的个人所得税和公司的企业所得税两个维度讨论税务合规风险和应对；并补充探讨出海人员的其他一些合规性要点（合同、社保、薪资发放等）。
出海企业人员布局的个人所得税
在中国企业对海外投资的增长趋势下，其不可避免地产生的人员外派或本地化招聘需求。企业往往需要结合业务发展需求、合规成本和本地化战略，选择更为适宜的安排。而不同的安排也意味着不同的税务影响，以及对个人和雇主的合规要求。
从人员的来源角度，可以考虑跨境派遣和当地雇佣。在派遣人员中，亦可根据派遣的时间跨度角度，分为短期出差、长期派遣；人员职级可能涉及董事、高级管理人员、中层管理人员、基层员工等。相应地，不同人员涉及的所得类型包括工资薪金、股权激励、董事费等。以下我们将结合常见的海外用工模式和案例，对有关个人在实际用工地和中国所涉及的个人所得税问题进行分析。
（一）常见海外用工安排
从外派人员的时间来看，企业会在海外业务布局的关键节点派遣人员前往海外。比如市场开拓初期，企业设立分支机构或初次承接重大项目，可能外派核心团队前往完成战略规划、管理体系搭建及资源整合。如果涉及技术密集型业务的，则可能外派技术专家或资深工程师进行技术转移和本地团队培训。到了业务发展中后期，可能会增加中层管理人员外派，负责执行总部战略、监督本地运营。
从外派人员的结构来看，初期的外派人员可能是董事、高管等核心管理层，或者技术专家、项目负责人。而基层员工往往以本地招聘为主，以外派为辅。这样的结构一般比较符合出海初期的用人需求，可能也随着企业发展阶段的变化而进行调整：高级管理人员需要具有国际化视野、跨文化沟通能力，能够制定战略、建立团队、维护政企关系，可能需要来自核心团队或者由核心团队直接任免；而中层管理者和技术专家保障关键项目的执行，可能来自总部派遣也可能来自当地招聘；而基层员工往往需要熟悉本地语言、法规及市场习惯，甚至是交通路线，所以以本地招聘为宜。当然，这种用人结构也和用工地的人才市场环境和劳工政策息息相关。以新加坡为例：新加坡作为亚洲最重要的金融与科技中心之一，是众多跨国企业设立亚太地区总部的首选之地，且有多家知名高等院校和丰富的人才资源。坚持本地化战略的企业可能优先考虑在本地招聘人才尤其是高端人才，但中国出海企业不得不面临来自其他跨国企业的竞争，这可能也促使部分企业在特定阶段考虑本国高管外派的安排。另外，新加坡对于本地企业雇佣外来员工执行较为严格的规定。以工作签证为例，新加坡的工作准证大致可分三类：WP（Work Permit，签发给熟练或非熟练的外来客工）、SP（S Pass，签发给熟练中级技术人员）、EP（Employment Pass，签发给专业人士、经理、高级管理人员、专家等）[1]。近日，新加坡人力部（Ministry of Manpower）发布了2025年的工作准证新规，放宽了对WP候选人来源国、行业、申请年龄要求，取消了最长雇佣期限制；而对于SP、EP准证，新规则进一步明确或提高了签发的收入门槛[2]。此外，特定企业的雇员中持有SP和EP人数，往往受到配额或者其他限制[3]。基于前述情况，可预计2025年新加坡本地人才尤其是基层员工供应增加，但对于外派员工的入境政策则相对收紧。相应地，前往新加坡投资的中资企业需要优化外派人员结构，适应当地劳工政策，降低申请难度和合规成本。
（二）人员派遣的税务问题
企业将中国籍员工派往其境外机构（例如子公司）任职，除了需要考虑实际用工地的个人所得税影响（以下案例讨论），还需要考虑个人回到中国的纳税义务。根据《中华人民共和国个人所得税法》及实施条例和其他有关规定，中国居民个人因任职受雇从中国境外取得的所得，应当与境内综合所得合并计算应纳税额；在取得所得的次年3月1日至6月30日内申报纳税（汇算清缴）。为避免双重征税的问题，现行税收法规允许居民就因境外所得在来源国家（地区）已缴纳的所得税税额，在计算中国应纳税所得额时进行抵免。
这里需要说明的是，如果境内派出单位实际支付或负担该等派遣员工的薪资或劳务报酬，或者与境外机构存在关联的，可能被视为负有为派遣员工在境内预扣税款的义务。该等情形下，境内单位可能被要求就其境内、境外薪酬合计金额在境内按月预扣个人所得税，而非等到汇算清缴时有个人自行就境外所得“补税”；这种做法可能显著占用个人/单位可用现金流。更严重的是，由于该等情况下，相关自然人在境内外均缴纳个人所得税；汇算清缴时可能需要申请退税；由于境外所得抵免机制在征管层面也存在一定的复杂性，可能给单位和个人带来相当的合规性成本。在这个意义上，需要特别关注相关自然人与境内派出单位的劳动合同和相关文档安排。
派遣人员纳税案例
为便于理解，以下具体案例供参考，但为了简化说明，计算时暂不考虑两国纳税年度不一致导致的差异：
案例A：某互联网企业出海新加坡
A企业属于我国互联网企业中最早开始进行海外布局的企业之一，早在2005年已经开始进行海外并购。2020年，A企业选择以新加坡作为东南亚地区业务核心；此后，A企业曾从境内高管中选择人员委任为新加坡公司CEO，但其他人员尤其是一线工作人员以本地招聘为主。另外，根据公开的招聘信息可知，A企业每年都在吸纳本地人才，可申请的新加坡职位数量一般维持在数十个，涵盖短期的实习生，工程师、设计师等技术人才，以及高级经理等管理者。
假设中国公司将某中国籍高管X（非董事）和董事Y派遣到新加坡任职。高管X第一年在新加坡开展工作，停留时间在200天以上，年薪30万新币。董事Y每年停留在新加坡的时间约为50天，年薪30万新币。假设2位雇员当年在中国分别领取20万元人民币的基本薪酬。相应地，个人所得税影响大致如下[4]：
简单总结：由于新加坡阶梯税负相对中国标准税负低一些，且有一些外籍减免税机制，相关个人在新加坡缴纳的当地个人所得税也比对应的中国应纳税额要少。在这种情况下，会在中国汇算清缴产生补税的情形。但如果相关个人能享受境内的一些税收优惠（如海南税收政策），则需要谨慎设计新加坡薪酬安排。此外，需要特别注意，董事费是特殊征税事项，无论相关个人是否在新加坡居留，都会产生纳税义务，需要注意税务合规性。
案例B：某汽车配件企业出海德国
B公司是以汽车电池等为主要产品的上市公司，在海外多个地区设厂。2023年，B公司在德国图林根设立生产基地和技术研发中心。设立时，图林根中心有一部分来自中国的技术专家负责技术安装和设备调试，后续陆续返回中国；B公司在本地招聘人数达到1700人，且有意强化本地的职业培训。
假设中国公司将某中国籍技术专家M和技术专家N派遣到德国任职。专家M一年在德国停留200天以上，年薪50,000欧元，由图林根中心发放；专家N一年只在德国停留20天，年薪50,000欧元，由中国的B公司总部发放。大致税务影响如下[6]：
简单总结：德国最高税率与中国一致，理论上存在派遣人员在德国薪酬的实际税负高于同等情况下回中国纳税税负的可能性；需要特别注意的是，德国税务居民身份的标准具有一定的“扩展性”（如前所述，短暂中断不影响连续居住时间的计算；而且，个别情况下停留时间少于6个月也有可能构成习惯性居所）。因此，需要谨慎规划德国薪酬安排。对于其工作职责性质非必须固定、长期在德国履职的人员，可以通过非固定短期出差的形式安排工作，避免其成为德国税务居民；这样做一方面是可以达到避免或简化在德国的申报义务的目的；另一方面是可以降低潜在税负，尤其是针对该等个人有大量来源于德国以外的收入、特别是投资性收入的情形。例如德国对资本投资所得的税率达到25%，高于中国对类似所得征税的税率20%；如果某一项私人投资所得在德国征税，可能无法在中国全额抵免。
案例C：某游戏公司出海美国
C公司是一家出海的游戏公司，其在美国设立的子公司是为全球化战略的重要一部分。目前在北美地区有雇员100多人，其中80多人分布在美国。从美国公司的人员结构判断，大部分游戏设计师、数据分析师、编程人员等职位主要以本地招聘的华人或者美国人为主。
假设中国公司将某中国籍技术专家J和技术专家K派遣到美国任职。专家J和专家K第一年在同时在美国和中国开展工作，其中专家J在美停留时间在200天以上，专家K在美停留时间在60天左右。专家J和专家K年薪相同，其中来自美国子公司的年薪为20万美元，以及来自中国母公司的年薪40万人民币。大致税务影响如下[8]：
简单总结：从税率上看，劳动收入在美国的理论税负较中国轻一些；派遣人员在美国纳税后，可能存在回国需要补税的情形。但美国个税计算和申报要求相对复杂，需要特别注意合规性。这种复杂性体现在很多方面，例如：申报人需要根据其税务居民身份和须申报的所得类型，区别和选择正确的申报表和对应的附表；个人可能涉及的表格类型包括但不限于Form 1040（NR）、W-2（工资）、1099（自雇收入）、1098（房贷利息）等等。另外，美国还非常注重申报的全面性，有些在中国普遍不主动申报的零星小额收入（例如第三方支付平台收款），在美国也是需要申报的收入。另外，除了联邦的个人所得税，个人还可能会触发州税的纳税义务。而未合规申报纳税可能导致相当严重的后果，包括但不限于罚款与利息（逾期申报罚款可达未缴税款的25%，并按联邦基准利率上调3%的水平加收利息）、影响移民身份（例如绿卡持有者长期不合规申报纳税可能被视为放弃永久居留权）。
注释
[1] Work passes, https://www.mom.gov.sg/passes-and-permits
[2] SP收入门槛最高达到3800元新币/月，适用于2025年9月1日之后的新申请和2026年1月1日以后到期的续签申请；EP收入门槛相比上次政策没有调整，最高达到6200元新币/月，适用于2025年1月1日以后的新申请和2026年1月1日之后到期的续签申请。FACTSHEET ON FOREIGN WORKFORCE POLICY ANNOUNCEMENTS AT COS 2025; https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/budget2025/cos-2025-factsheet-on-foreign-workforce-policies.pdf
[3] SP人头配额限制：服务行业SP不超过企业总人数15%，其他行业的上限是20%。EP没有直接的配额，但可能因为申请税收优惠政策等其他原因受到限制。例如，新加坡DEI政策对于本地招聘的占比有要求，客观上限制企业申请EP的数量
[4] 由于中、新两国个税计算都需要考虑各种可扣除项目，例如新加坡的CPF缴费、抚养配偶和子女的支出、赡养父母支出等等；为了简化计算和便于说明，此处统一按照新加坡每人每年扣除额的上限8万新币；中国国内扣除额，包括专项扣除（社保、公积金等）和专项附加扣除（赡养父母、抚养子女、房租/利息等），按每人每年扣除额10万人民币计算。假设新币对人民币汇率为5.4
[5] 根据《关于境外所得有关个人所得税政策的公告》（财政部 税务总局公告2020年第3号），来源于一国（地区）综合所得的抵免限额＝中国境内和境外综合所得依照本公告第二条规定计算的综合所得应纳税额×来源于该国（地区）的综合所得收入额÷中国境内和境外综合所得收入额合计
[6] 由于两国个税计算都需要考虑各种可扣除项目，例如德国的有子女家庭的教育津贴、儿童金等等；为了简化计算和便于说明，德国的可扣除额统一按照每人每年5,000欧元来计算，中国的可扣除额按照每人每年100,000元来计算。假设欧元对人民币汇率为7.85
[7] 德国财政部官网提供在线计算器，可直接输入收入获取税额：Lohn- und Einkommensteuerrechner:Einkommensteuer - Ergebnis
[8] 两国个税计算都需要考虑各种可扣除项目：例如美国2025纳税年度单独申报的单身纳税人和已婚人士，标准扣除额为15,000美元，此外还有房屋贷款利息等扣除额；为了简化计算和便于说明，此处假设专家J、K在美的项目扣除额为10,000美元，在中国的可扣除额为100,000元。假设美元对人民币汇率为7.23
（来源：汉坤律师事务所，作者：袁世也 、刘舰蔚）
